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高校后勤人力资源的激励问题初探

发布日期:2010-03-03     点击:

高校后勤人力资源的激励问题初探

——基于资产专用性理论的分析

河北大学后勤集团  许庆文

 

【内容提要】高校后勤企业是近年来出现的较特殊的经济组织,在其人力资源管理上,各高校都根据自身的特点和实际情况形成了各自的管理经验和管理模式。其中,员工激励问题已经成为人力资源管理的一个核心问题。本文从资产专用性理论出发,对高校后勤的人力资源进行了分类,并根据不同的特点,提出了不同的激励方式。

【关键词】资产专用性 高校后勤 人力资源 激励

 

一、高校后勤人力资源的专用性分析

1、资产专用性理论在人力资源管理中的一般运用

  资产专用性理论,作为交易成本经济学的一个理论内容最早是被美国经济学家威廉姆森提出来的。该理论认为,资源在用于特定用途后,如果转作其他用途则其价值会降低。投资专门化的对象可以是一个国家、一种职业、一项产业,也可以针对一家企业。资产的专用性可以包括以下类型:专用地点,专用实物资产,例如为生产零部件所需的专用模具;专用人力资产以及特定用途的资产。资产的专用性高,交易双方就互相需求、高度依赖,倾向于采用内部组织一体化的形式。

  人力资源,也属于企业的一种资产,其专用性指,劳动者通过接受特殊的教育和培训而掌握了某些特殊的知识和技能,并且这些技能知识对其所在单位具有实用价值,例如医生、工程师等。人力资源的专用性可以看成是劳动者所掌握的知识技能在某种特定用途上的价值高于任何其他用途上价值的性质。专用性人力资产是通过学习和经验积累形成一些特殊知识和能力,这些特殊的知识依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等。当专用性人力资产所用者离开企业后这些知识的收益将大幅减少,甚至消失。总的来说这些依附于人力资产的专用性知识包括:特殊思维、技能、专业知识、社会关系网络等。专用性人力资产是和通用性人力资产相对应的概念,通用性人力资产指的是那些对任何工作在任何企业都是有相同价值的技能和知识。

  人力资产的专用性还与知识的专用性强弱有关。知识的专用性强弱,就是知识的通用性程度。如果一个人掌握的业务知识比较通用,就可以为许多企业工作,因为一般性教育培训所获得的知识技能,不但对某特定企业有用,也对其他企业有用,具有通用性和流动性,能够轻易改变用途。如果所受的培训和教育是特殊性的,则决定了知识专用性,掌握的技能在某一行业或某一企业发挥着很大作用,但流动性比较差。

2、高校后勤人力资源的专用性界定

  高校的主要任务是科研和教学,在这个体系和环境中,教师处于主导地位。教师投入专有知识的过程同学校生产过程紧密联系在一起,不可分离。他们的专有知识的人力资本含量比较大,并且替代过程的交易成本很高。其专有知识的中途违约退出或供给不足,对教育质量、学校名誉与声望以及学校在教育资源市场的竞争前景都有重要影响,没有教师专有知识的提供,学校提供的教学科研等服务产品就不可能生产出来。

高校后勤企业是近年来才出现的经济实体,其主要任务是为学校提供全方位的服务和后勤保障。在人力资源上,根据工作性质和范围的不同,可以分为管理人员和一线员工两种。管理人员从事后勤企业的管理工作,包括计划、组织、领导、协调各方面的工作事务。一般来讲,后勤企业中存在高层、中层和一般管理人员。高层属于企业的领导者,对整体后勤工作进行总体规划和决策;中层管理者是后勤各部门、各中心的管理人员;一般管理人员主要从事事务性的管理工作,如住宿管理、财务管理、物业管理等,虽然他们没有重大的决策权力,但其工作涉及到对某项工作的具体规划和总体协调,也属于管理工作性质。一线员工从事学校内的卫生保洁、水电暖维修保障、饭菜加工等具体操作工作,他们和生产直接挂钩,在一线岗位上创造服务产品,而不参与后勤的管理。虽然一些企业在岗位上还划分了技术岗位,但从本质上看,技术岗位也具体划分为管理人员和一线人员。

从表面上看,后勤人员从事的是一般大物业的管理和操作工作,和社会其他同类行业的工作性质没什么区别,属于通用性人力资产。但是,高校后勤企业从本质上说既具有教育属性,又具有经济属性,不能完全按照企业模式进行运作,其管理工作有着自身的特殊性。所以,对于后勤管理人员的要求,也有着自身的特点,既要熟悉高校的整体环境,还要掌握社会企业的运作规律。这种特点,决定了后勤管理人员也是一种专用性人力资产,其掌握的知识和技术在其他单位和企业是不常见的,可替代性比较小。值得一提的是,由于我国高校后勤社会化改革的时间还不长,不管是体制改革还是具体管理工作都在摸索中前进,各种经验不是很丰富,还有很多不成熟的地方,所以,管理人员的专用性还没有完全凸显出来。

另一方面,一线人员从事的工作在社会上并不罕见,其所需要的知识和技术含量和社会同类行业也没有根本区别。比如高校的卫生保洁工作,和其他单位生活区的保洁基本是一样的。由于不涉及专用性的管理,其工作具有很大的替代性。所以,后勤一线员工应当属于通用性人力资源,而不属于专用性资产。

在人力资源管理中,人员激励是一个重要内容,对一个企业的生存和发展有着重要意义。高校后勤企业的人力资源,从本质上可以分为专用性和通用性两类。在员工激励过程中,就应该从其本身性质出发,采取不同的管理、激励方式。

 

二、专用性人力资产——管理人员的激励

资产专用性产生了人力资产的提供者和需求者之间的相互依赖,专业人力资产一旦形成,就会形成一种双边的垄断关系,从而形成一种比较稳定的合作和契约。而这种契约的稳固程度取决于企业和员工、即供需双方的相互需求,取决于这种人力资产的专用性程度,专用性程度越高,可替代程度就越差,相互依赖程度就越强,就越容易形成稳定的合作契约。对于高校后勤企业而言,管理人员是一种专用性资产,一个学校的后勤企业发展越快、越全面,管理经验越丰富,那么对于管理人员来说,专用性程度就越高。对于企业来说,获取了必要的专业管理人员,有利于自身的发展;对于个人来说,形成了稳固的合作关系,有利于自身职业生涯的规划和获取稳定的收入,进而从根本上激发了其工作积极性、创造性。所以,对于高校后勤的管理人员,应该从各个角度出发,增加其资产专用性程度,加大对其激励力度,从而不断提高管理业务素质。

1、建立和设计科学合理的薪酬结构

在高校后勤企业管理人员的薪酬建设和设计方面,应注重岗位和绩效的管理,同时体现出工作资历的重要性。一般情况下,可以分为以下几个项目:岗位工资、职级(技能)工资、工龄工资和绩效工资。

岗位工资是管理人员按照岗位责任、工作强度和工作环境等因素,分别制定出多个级别的固定工资,岗位级别越高,相应的工资水平也就越高。一般情况下,同一级别的管理人员,其岗位工资不会有大的区别。职级(技能)工资是指和员工职称、学历、专业技能证书等挂钩的工资,在专用性人力资产中,以上因素和后勤的专用性程度有着密切关系,因为后勤的管理人员在具备一定的文化水平、专业技能水平后,就相对容易深入后勤的管理工作,形成自身的管理理论和实践经验。绩效工资是根据管理人员的工作水平、业务表现在进行考核后对其发放的工资,绩效工资是后勤企业薪酬设计方面的重要内容,也是激励员工的有效手段。

  对于高校后勤企业,管理人员的工龄工资(资历工资)也是非常重要的,因为在管理人员的职业生涯中积累了大量企业所需要的专用性知识和技能,这种专用性知识和技能很大程度上促进了企业的不断发展、成熟、完善。资历工资的实行正是对个人掌握这种资产的一种奖励,也是专有知识价值的体现。这不但符合经济学的理论要求,也有利于形成对员工的有效激励,对稳定员工队伍、推动企业的进一步发展有着较为重要的意义。此外,作为比较稀缺的资源,后勤所需要的管理知识和技能随着时间的不断推移,积累的不断增加,会越来越丰富和完善,使得企业的发展也会越来越壮大和成熟。

  2、加大培训力度,增加专用性人力资产投入

前面刚刚提到,人力资产的专用性可以促使企业和员工之间形成稳定的合作关系,有利于企业人员队伍的发展。对于高校后勤来说,增加管理人员的专用性,就是要增加对专用性人力资产的投入,通过不断的培训,使他们掌握更多、更丰富的专业管理知识和技能,在实际工作中,增加对企业的信任和依赖,进一步提升工作积极性。

目前,后勤行业的管理理论还不是很成熟,社会上的此类培训还比较少,这就使得:一方面,企业自身要根据实际情况,增加必要的人力资产投入,制定详细的培训计划,组织实施专门的培训和特殊教育;另一方面,各高校后勤还应加强联系和沟通,相互学习,相互交流彼此之间的管理经验和知识,从某种程度上讲,这也是一种很重要的培训方式。同时,企业在培训和实际工作中,应当准确掌握国家和学校的文件精神,把握好后勤改革和管理工作的整体方向,应时而动,与时俱进。

  3、完善内部晋升制度,为员工提供发展空间

  高校后勤的管理人员由许多不同等级的工作岗位组成,其中包括高层、中层和一般管理人员,但不管哪一种,对企业来说,都具有一定的专用性。完善内部晋升制度的意义在于,为专用性较强的后勤管理人员提供一个可塑空间,给员工提供一种长期的竞争激励。每晋升一级岗位都需要以员工过去的工作业绩为考核基础,而且企业内部的工作阶梯是连续的,另一方面,在实现某一级晋升之后,相当于向更高一级岗位晋升的预期。这不仅为形成稳定的员工队伍奠定了基础,而且也从一定程度上强化了激励效果。

  4、提高收益水平,强化长期激励效果

  拥有专用性技能的员工很容易和其单位形成稳定的合作关系,而这种关系越稳定,员工的积极性就越高。根据资产专用性理论,对于专用性人力资产,要实行一种连续的激励措施。对于高校后勤企业而言,把员工的收益水平和企业的运营结果联系起来,就是一种有效的长期激励措施。同时,高校后勤企业的管理人员是稀有资源的拥有者,有权利获取企业的部分剩余收益,从而体现专有资产的价值。所以,让专用性人力资产参与企业的管理和决策的同时,将其报酬与企业长期经营业绩紧密挂钩,使其成为风险共担和利益分享的共同体。如果是股份制企业,可以让管理人员进行持股,通过股权进行有效的、长期的激励,强化企业和员工之间的相互关系。

 

三、通用性人力资产——一线员工的激励

  高校后勤的一线员工属于通用性人力资源,其所要求的业务知识和相关技术具有很大的可替代性。一般情况下,可替代程度越高,人员流动性就越大,对于一个企业来讲,就很难与员工形成稳定的合作关系。而如果企业和员工的关系不是很稳定,那么员工为了目前的利益很容易出现短期的经济行为,采取一些违背企业意愿的逆向选择行为;而在这种情况下企业一般也不会为员工谋取更大的福利和增加比较大的投资,因为一旦他们离开企业,将会承受一定程度的损失。如此,双方都会有一定程度的利益损耗。所以,尽管高校后勤的一线员工属于一种通用性资产,也要稳定双方的合作关系,尽量降低员工的可替代程度,激发员工的积极性和工作潜能,构建和谐共处的工作环境,打造团结的员工队伍。

    1、实行宽松的薪酬制度,提高员工的积极性

高校后勤的一线人员均在各部门、各岗位从事实际操作工作,在岗位级别上,一般不如管理人员高,而且级别待遇存在统一性。通常在企业中,员工的级别和工资待遇是程正比关系的,所以他们的工资水平相对较低。此外,这也会造成这样一个现象:同一级别的一线员工其工作表现不同,得到的工资待遇却是一样的,或者说稍有区别但不明显,也就是常说的平均主义,这势必会影响员工的积极性和工作热情。所以,要根据实际情况实行宽松的薪酬制度。

实行宽带薪酬制度是一种不错的选择,即在注重岗位薪酬的同时也注重绩效薪酬,员工只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬;即使被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高报酬。与传统的基于职位或资历的薪酬体制相比,这种新型的设计体系,使员工可能在很长一段时间内都处于同一薪酬等级里,但在同一级别内部,因为对企业的贡献、价值大小不同,收入会出现很大的不同。员工在同一级别内部差距的拉大,使得员工虽然级别没有提升,但薪酬水平也有足够的提升空间,确保了对员工的有效激励。高校后勤企业一线员工比较多,如采用这种模式,容易激发大多数人的工作积极性。

  2、构建和谐的企业文化,强化文化激励功能

  企业文化建设对于高校后勤来说至关重要,它不但可以促进后勤企业科技进步,促进自身发展,充分发挥育人的作用,同时也是培养企业高素质团队和员工队伍、提高自身凝聚力和向心力的要求。高校后勤企业作为高校后勤社会化改革的一种产物,置身于高等院校特有的文化知识的浓厚氛围之中,受着高等文化环境的熏陶,有着深厚的文化底蕴。优秀的企业文化,可以让员工有一种家的感觉,增强他们的主人翁意识和责任感。所以,企业应该从一线员工角度出发,搭建平台,创造一种良好的工作氛围,为员工提供发展机会,挖掘员工潜能,激发员工的积极性、创造性和团队精神,达到员工价值体现与企业蓬勃发展的有机统一。

  3、实现连续性激励和离散性激励的有机结合

从某种意义上讲,专用性人力资产宜实行长期性、连续性激励,通用性人力资产宜实行短期性、离散性激励措施。但是,长期的激励很容易提高员工的忠诚度,从而形成良好的工作氛围,减少实际中的机会主义行为,所以从长远角度考虑,为了减少员工的流动性,增加企业和员工之间合作契约的稳定程度,企业应实现连续性激励和离散性激励的有机结合。后勤的一线员工大部分属于临时工,对他们而言,最好的长期性激励措施就是企业规范劳动用工,根据《新劳动法》要求,签订《劳动合同》,保证最低工资标准,同时为他们缴纳社会保险,提高福利待遇。这样,就会使一线员工感觉到自身是企业的一员,而不是普通的打工者、临时工。同时,短期性、离散性的激励也是很有必要的,在一般情况下,一线员工的收入和每次工作业绩有很大关系,和以前的表现关系却不是很大。所以,要注重对每一次工作行为和服务工作的激励,通过强化监督考核对员工的行为进行测评,将其结果和工资收入直接挂钩。同时可根据实际情况采取一些临时的激励措施,不断提高员工的工作热情和积极性。

 

 

从资产专用性理论角度,高校后勤企业的员工可以分为两类:管理人员和一线人员。其中管理人员所掌握的知识是一种很难替代的稀缺资源,属于专用性人力资产,而一线人员所需要的技能则具有通用性质。从这个角度出发,对不同的员工要实行不同的激励方式。对于管理人员来讲,要从增加人力资产的专用性和强化相互依存出发,通过合理的薪酬建设、员工培训等有效措施,提高员工的积极性。而对于一线员工来讲,要从稳定员工队伍出发,提升员工的忠诚度,建立和谐的企业发展队伍。